Come segnalare un comportamento scorretto di un collega?

Se la persona risulta iscritta all’Albo degli Psicologi ma ritieni che i suoi comportamenti non siano o non siano stati appropriati, puoi effettuare una segnalazione all’Ordine di appartenenza. Quali elementi occorrono per effettuare una segnalazione? Ogni segnalazione sarà molto più efficace se supportata da dati oggettivi quali testimonianze sull’attività esercitata, documentazione su relazioni, fatture, cartelle che possano attestare il tipo di prestazione effettuata. Se hai il dubbio che un’iscritta/un iscritto all’Albo abbia adottato comportamenti scorretti, prima di effettuare la segnalazione ti suggeriamo di consultare il Codice Deontologico, che è l’insieme delle norme di comportamento a cui la/il professionista deve attenersi nello svolgimento della propria attività e le relative FAQ. Ti ricordiamo che è importante descrivere il più dettagliatamente possibile la presunta violazione del professionista, allegando tutta la documentazione che possiedi. Ti precisiamo che l’Ordine può procedere alla verifica del comportamento del professionista solo se i fatti segnalati sono accaduti negli ultimi cinque anni.

In situazioni come queste è chiaro che il confronto e il dialogo sono strumenti essenziali per appianare certe divergenze e per porre fine ai conflitti. Tuttavia se la controparte, nell'esempio Andrea, non si mostra disponibile ad ascoltare le ragioni di Mario e ad accettare una sua eventuale proposta di soluzione conciliativa, per quest'ultimo non c'è altra scelta che denunciare la situazione al capo reparto, al responsabile del personale o direttamente al datore di lavoro. Il responsabile a questo punto può avviare una indagine interna, raccogliere prove e testimonianze ed ascoltare la versione del dipendente a cui vengono addebitati certi comportamenti. Acquisite le informazioni e fatte tutte le valutazioni del caso, il datore di lavoro o il direttore del personale se ritiene Andrea responsabile dei fatti contestati, può inviargli a seconda dei casi una lettera di richiamo. Egregio dr. ………….., mi rivolgo a Lei per sottoporre alla Sua attenzione una questione di particolare rilevanza che riguarda il rapporto professionale che mi lega ad un collega di lavoro, il/la Sig/Sig.ra ……. Negli ultimi tempi ho riscontrato in lui/lei un comportamento che giudico inappropriato e incompatibile con un ambiente lavorativo sano e professionale. Ritenendo che sia nell’interesse comune mantenere un ambiente di lavoro rispettoso e collaborativo, chiedo che venga avviata un'indagine sulla condotta del/della Sig./Sig.ra …………… e che vengano adottate le misure necessarie per affrontare questo problema nel modo più appropriato. Sono disponibile a fornire ulteriori informazioni e a partecipare a qualsiasi riunione interna che possa considerarsi utile alla risoluzione di questa spiacevole situazione.

La segnalazione di una condotta illecita del collega, ai sensi della normativa sul whistleblowing, non costituisce un’esimente per l’illecito disciplinare del lavoratore denunciante. La fattispecie delineata da tale norma esclude dal proprio novero le condotte calunniose o diffamatorie, per ricomprendere invece le segnalazioni effettuate dal dipendente ai propri superiori di illeciti altrui, con l’effetto di impedire che il medesimo, in ragione di tali segnalazioni, possa essere sanzionato, licenziato o sottoposto a misure direttamente o indirettamente discriminatorie aventi effetti sulle condizioni di lavoro per motivi collegati in modo diretto o indiretto alla denuncia. Pertanto, l’applicazione al dipendente di una sanzione per comportamenti illeciti propri resta al di fuori della copertura fornita dalla norma, che non esime da responsabilità chi commetta un illecito disciplinare per il solo fatto di denunciare la commissione del medesimo fatto o di fatti analoghi ad opera di altri dipendenti. La Convenzione dell’Organizzazione delle Nazioni Unite contro la corruzione, adottata dalla Assemblea generale dell'ONU il 31 ottobre 2003 e ratificata in Italia con la l. 116/2009, prevede che gli Stati adottino misure appropriate per proteggere chi segnali illeciti, da qualsiasi “trattamento ingiustificato”, tale evidentemente non potendo essere la commissione da parte propria, da soli o in concorso, di autonomi illeciti che nulla hanno a che vedere con tali segnalazioni. La Direttiva (UE) 2019/1937 definisce la protezione cui gli Stati membri devono indirizzare i loro interventi nel senso del “divieto di qualsiasi forma di ritorsione”. Essa è dunque finalizzata ad impedire conseguenze sfavorevoli per il fatto in sé di avere segnalato illeciti, ma certamente non costruisce esimenti rispetto agli illeciti che la medesima persona avesse in ipotesi autonomamente ed altrimenti commesso, da sola o in concorso. L’art. 54-bis non riconosce, né lo Stato è tenuto a riconoscere, un’esimente rispetto a tali autonomi illeciti. Nulla vieta all’ordinamento di riconoscere eventuali attenuanti oppure di valorizzare il “pentimento” sotto il profilo della valutazione di proporzionalità.

La prima cosa da fare è inviare una lettera di diffida al datore di lavoro e/o ai colleghi, denunciando i comportamenti lo mettono a disagio, lo infastidiscono e gli causano sofferenza psico-fisica, riservandosi di chiedere al Giudice civile competente i danni conseguenti. Qualora le condotte del datore di lavoro o dei colleghi trascendano in reati, quali quello di Stalking, di lesioni, o maltrattamenti si può presentare la querela alle forze dell’ordine, chiedendo espressamente la punizione del colpevole, e riservandosi la costituzione di parte civile nel processo penale.